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HR應該如何提高新人定著率?

  新人的定著率是 HR 最關心的事情之一。如果好不容易招進來一個,沒多久人又走了,如此反復,這對公司來講是很大的人力成本消耗。

  新人跑得這么快,是公司管理問題還是 HR 的問題?我們先來看一個例子。

  李先生接到 offer 到公司報到,但是公司前臺和負責接待新人工作的同事表現得都比較冷漠,甚至有點不友善。報到完畢之后,李先生接著參加新人培訓,但講師講什么李先生一點都沒聽懂。他現場提出疑問,講師說會后解答但卻沒有回復。之后,李先生開始投入工作,但發現同事們對新同事的入職并不熱情。這個時候,李先生開始緊張,他想,這個公司到底是怎么回事。

  一周后,李先生仍舊不清楚自己的具體工作考核是什么。他當時應聘的是人事專員,但每天的工作內容似乎跟人事專員沒什么關系。平時遇到問題也不知道該問誰,管理者似乎都很忙,誰都沒有時間管他。

  最后,李先生干了不到一個月就離職了。

  從上面這個例子我們可以看出,新人離職的關鍵原因有以下5個:

  1、新人沒有辦法快速有效融入團隊;

  2、新人沒有感覺到自己的存在價值;

  3、新人認為公司氛圍很冷漠,沒有被關心和受重視的感覺;

  4、新人覺得這家公司沒有辦法給他帶來學習和成長的機會;

  5、新人覺得這份工作和他原來的期望不相符,包括但不限于工作內容、薪酬福利、管理者的風格等。

  招一個走一個,HR 好絕望。我們要怎么做才能提升員工的定著率?

  1、帶領新人融入團隊

  把握新人第一天。新人報到的第一天,要給他溫暖的、周到的安排與照顧,目的是讓新人覺得這個公司氛圍不錯,給他留下良好的第一印象。

  系統性地有條理地引導和訓練新人。引導新人的主角是 HRHR 需要計劃好新人進來之后對他們做什么培訓,由誰來培訓,培訓內容及目的是什么,這樣才能讓新人快速地了解和融入公司。

  檢視績效,隨時反饋與優化系統。新人進來三個月后,需要完成一個新人滿意度調查,調查內容包括新人培訓是否完善,對培訓內容是否滿意。滿意的程度用四點量表,不要用五點量表。

  由于中國人一向崇尚中庸之道,用五點量表很容易出現每個選項都是3分的尷尬情況,HR 很難從調查中獲取真正有用的信息,所以我們選用四點量表,1、2代表滿意,3、4代表不滿意,這樣得出的結果比較準確。

  2、系統建立新人培訓模式

  第二、職前訓練。社會化之后,人事部門和主管要協助新人設定職前直訓,使其快速融入工作。

  第三、在職訓練。當新人進入工作狀態之后,接下來就是通過訓練讓新人開始產生績效。

  HR 需要先設定新人培訓目標,培訓目標具體到上面提到的三個階段,包括新人引導階段目標、新人職前訓練學習目標、在職訓練目標。然后 HR 再針對這些目標設定相應的培訓計劃,把培訓計劃寫成SOP(標準操作程序),就是把某一件事情的標準操作步驟和要求用統一的格式描述出來,它可以指導和規范我們的日常工作。SOP 完成之后,HR、部門領導和輔導人員要一起對新人進行培訓。

  這里,再舉一個例子,這是我之前真實經歷過的。

  我之前所在的公司在新人培訓結束后,還會安排兩個人跟進新人的后續動態。這兩個人,一個是“班主任”,一個是“輔導員”。因為公司規模比較大,每周入職人員較多,于是公司規定每周一是新人入職報到時間,每次入職的人數大概在三四十人左右。我們在 HR 同事里挑選“班主任”,其中 4 位負責招聘,5 位負責培訓,這 9 位同事輪流當班主任。在這些 HR 同事當班主任期間,對他的 KPI 考核就是新人對他的滿意度調查結果和新人的離職率。

  輔導員是每個部門推薦的同事,不限于人事部門。我們會先對輔導員進行培訓,讓他們知道輔導員的職責、主要工作內容,以及對他們的評估標準是什么。一般來說,我們對輔導員的角色定位有三個:

  第一是生活協助者。新人剛剛到公司人生地不熟,輔導員要主動幫助他們熟悉公司環境。例如,上班看見新人,輔導員要主動問他的近況,告訴他今天有哪些任務需要他的參與;午飯時間,主動帶新人一起吃飯,有空閑聊的時候詢問新人的工作適應程度,在工作和生活中有沒有什么問題等。

  第二是工作輔導者。新人在工作不熟悉的情況下很容易出現各種狀況,輔導員要主動關心新人的工作,鼓勵員工找自己說出最近遇到的難題。

  第三是問題反映者。很多新人遇到問題不好意思表達,或者不知道該找誰說。這個時候輔導員需要跟部門領導或者是 HR 班主任反饋。如果問題屬于 HR 負責的范圍,輔導員應反饋現在新人普遍出現了什么問題,希望HR注意一下。如果問題屬于部門負責范圍,輔導員應和上級領導交涉,看應如何改善新人的現狀。

  總之,輔導員的的任務有四個:

  1、主動關心新人在公司生活與工作上的適應狀況;

  2、協助新人快速了解、熟悉并融入團隊生活中;

  3、給予新人工作指導及協助;

  4、適時給予新人反饋與建議。

  通過這種模式,輔導人和新人的關系會更加密切,新人會比較容易接受輔導員給的建議和反饋。以上措施都可以更好地促進新人迅速融入團隊。

  3、管理者需要注意的7個事情

  1、新人入職后,盡快使其明確知道自己的工作考核是什么;

  2、具體任務需要給新人一個明確的參考標準;

  3、安排任務讓新人獨立完成;

  4、定期或不定期地給予表揚和鼓勵;

  5、對新人適度授權;

  6、對入職一段時間的新人進行考評,決定他之后的發展方向;

  7、全方位關注員工成長。

  公司員工的定著率不僅體現了 HR 的價值,也體現了管理者的領導技巧。在做新人培訓規劃的時候,請 HR 從新人角度進行培訓,協助新人認識公司,了解工作,融入團隊,盡量解決新人的疑慮與擔憂,提升他們的安全感。而管理者需要給予新人機會并時常鼓勵他們,讓他們能持續深入了解工作環境和工作內容,增強個人存在的價值感。


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